リーダー研修を開催しました~ in イトーヨーカ堂の会議室

最近、月曜断食をはじめた事務局の上田です。

これでかれこれ32回目のダイエットになります。

月曜断食とは、その名の通り、月曜日だけ断食をするダイエット法というかデドックス法です。

この方法で、2月半で6.75㎏の減量に成功しております。

月曜日はキツいのですが、内臓を休めるという意味では日頃の負担を癒してあげるイメージです。

さて、今回は、月曜断食の方法についてお伝えするわけではなく、SHIPの『リーダー研修』の内容を紹介したいと思います。

SHIPには『必要な社会資源は創っていくぞ!』という理念があります。

よって、新規事業の開設は毎年のようにおこないます。

また、昨年度より主任の役職をつくり、事業所における育成体制を強化する運びとなりました。

そこで今回、昨年度から今年度にかけて主任またはサービス管理責任者として着任したばかりの新任リーダーを対象とした研修を実施しました。

 

 


<リーダー研修のねらい>

この研修のねらいは大きく3つです。

①、人事考課の仕組み(『考課者』としてのポイントを知る)

②、リーダーシップPM理論(リーダーとしてのタイプを知る)

③、リーダーになったら、とりあえずコレやっとけ!(部下との関わり方を知る)

3つのポイントについて、ワークやディスカッションをしながら理解を深めていきました。

 

 


<人事考課の仕組み(評価者としてのポイント)>

半期に一度、人事考課をおこないます。

SHIPの人事考課では、以下の流れで成長を喚起します。

①、上司は、部下へ『期待』を明示する

②、部下は、その期待を受けて『目標』を設定する

③、上司は、期待と目標達成に向けた『協力』することを明示する

④、部下は、期待と目標達成に向けた『行動』を決めて実行計画を立てる

 

期待の内容は、福祉のお仕事なので『支援』への期待がメインになります。

しかし、支援だけしていればいいというわけでもありません。

事業の透明性を図るための『広報』という仕事もあります。

その他、職員同士の『コミュニケーション』など、全部で『7項目の期待』が示されています。

 

半年に1度、職員個々が、課題と向き合いながら成長に向けて進んできます。

人事考課シートで立てた計画は、作って満足してしまう… という現象も起こります。

それで終りとならないように、3ヶ月後には『中間評価』によって実行計画の進捗を確認します。

 

 


<リーダーシップPM理論(リーダーとしてのタイプ)>

自身のリーダーシップ傾向を知るために『PM理論』を用いて考察しました。

社会福祉士の勉強でサラッと学んだことを、この研修ではガチめに学びます。

 

Performance function(目標達成機能)

目標達成や課題解決に向けて、目標の設定・計画の立案などをおこない成果を高める機能です。

 

Maintenance function(集団維持機能)

人間関係を良好に保つために、チームワークを形成しながら組織を円滑していく機能です。

 

 

まずは『自分はどっちのタイプのリーダーかなぁ…?』 と、検討していきます。

そこで出た答えを、グループ間でシェアします。

日頃の自分の行動と考えを言語化しながら、自身の傾向について分析します。

 

当然ですが、Performance function も Maintenance function も どちらも高めることでリーダーシップは向上します。

リーダーシップの高め方のポイントは、気持ちを変えようとしないことです。

変えられないものを変えようとすれば、上手くいかずに苦しくなります。

その代表が、気持ちを変えようとすることです。

気持ちではなく『行動』を変えてみることがおススメになります。

 

例えば、Performance function の低いリーダーであれば、『目標』を決めてみる。

例えば、Maintenance function の低いリーダーであれば、1on1の『話し合いの時間』を設けてみる。

自分と対話をしながら『できそう』と思えることを考えます。

そして、もう一度、グループ間でシェアしながら動機を高めていきます。

 

 


<リーダーになったら、とりあえずコレやっとけ!(部下との関わり方)>

最後に、リーダーになったからといって何をしたらいいんだろう…?

不安に思うスタッフは多いものです。

 

例えば、SHIPの主任には『仕事への姿勢のモデルになること』が求められます。

例えば、サービス管理責任者には『個別支援計画に沿った支援を提供する人材を育てること』が求められます。

普段の仕事ぶりを買われてその役職に就いたのです。

 

と言われても、何をしたらいいんだろう…?

立場が変わると、今までの良さが出せなくなってしまうという現象が起こります。

よって、新任のリーダーの皆さんには『リーダーになったら、とりあえずコレやっとけ!』という指標を示しています。

 

ポイントはいくつかあるのですが、

ひとつだけご紹介すると、

仕事の成果をあげるためには『望ましい行動』を強化する必要があるということです。

そのためリーダーには、部下が望ましい行動をしたときに『Good』であることを即時フィードバックする必要があるということです。

 

もっと言うと、リーダーには『成果を上げるための望ましい行動』をあらかじめ知っておく責任があります。

それを知らないなら、事前に勉強して調べたり、誰かに教わったり、一緒に学んでいくという方法もあるわけです。

『望ましい行動』の積み重ねが『成果』につながるということを共有していきました。

 

 


<受講者のコメントを紹介>

Q.今回の研修で一番印象に残ったことはどのようなことですか?

A.研修の中で『存在承認』のレクチャーがありました。

スタッフへの声かけについては痛いところをつかれた… と、考えさせられました。

研修後、声かけの回数をスマホに入力し、スタッフ別の回数と内容を振り返ってみました。

やはり、苦手意識のあるスタッフには、声かけの回数も少なく、内容も希薄なものでした。

あらためて、まずは『声かけ』と『会話』からスタートして、関係づくりをしていかなければならないと思いました。

もともと口数は少ない方ですが、頑張っていきたいと思います。

 

Q.他にも印象に残ったことはありますか?

A.人事考課の『考課者』の姿勢については考えさせられました。

今までは受ける側だったけれど、実際に考課者側になってみて「ここまで考えて作っていたんだ……」と、びっくりしました。

『上司の期待』と『スタッフのやりたいこと』をリンクさせていくためには、事前のすり合わせがとても重要だと感じました。

今は、スタッフとの1on1の面談を隔週でおこなっていますので、そこですり合わせをしていきたいと考えています。

 

 


 

 

以上、リーダー研修を紹介させていただきました。

研修の内容についてもチョコチョコと紹介していきたいと思います。

 

それでは、アディオス・アミーゴ